Entrevista, o interrogatorio?





Tus falencias o tus capacidades DE QUE SE TRATA ?.....
escribo esto ya que tantas veces me han consultado ya mis queridos ex dirigidos y algunos que otros empresarios ante tal dilema o lo que quieran llamarlo...cuando me llaman a entrevistar buscan falencias masque mis talentos, por que sera ?...

Lamentablemente es la cruda realidad o la mala interpretación de una entrevista de trabajo para elegir un posible postulante al cargo que la empresa necesita.No se sabe en la mayoria de los casos efectuar una correcta y productiva entrevista ,lamentablemente y de acuerdo a infinidad de casos y comentarios tanto de postulantes o empresarios en cuestión.

La entrevista puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje generalmente entre dos personas donde se produce un intercambio de información a través de preguntas , demostraciones, simulaciones, o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Generalmente los objetivos cuales son?
conocer al postulante
probar sus actitudes profesionales
su capacidad de aceptar alguna presión
su inteligencia 
su actitud
verificar la personalidad con el ambiente de trabajo
su comportamiento
su imagen
evaluar sus competencias para el cargo que se postula


Conducir una entrevista requiere un marco al que atenerse y representa un trayecto que hay que cubrir para progresar en el conocimiento de ambos intervinientes. Desde la perspectiva del entrevistador, interesará sobremanera reconstruir la historia del sujeto, bajo la premisa de que su comportamiento pasado le ofrecerá un predictor sobre su futura conducta. Ello no podrá lograrlo si no tiene un profundo conocimiento sobre el puesto de trabajo de que se trate, si no lo tiene contextualizado en la empresa y si no cuenta con referencias sectoriales y de mercado respecto de la profesión que ha de tomar como referencia para evaluar la idoneidad de los candidatos. Desde el punto de vista de las expectativas que muy posiblemente alberguen los entrevistados, les importará ampliar el conocimiento sobre la empresa, ser informados con cierto detalle sobre las peculiaridades del empleo que pretenden y vislumbrar el horizonte que podría depararles el trabajo por el que se interesan. La falta de encuadre le dificultará mantener el rumbo al entrevistador y desorientará al entrevistado

La preparación es clave para fijar el marco de la reunión, faculta para concebir un itinerario –experiencia profesional, historial académico, perfil competencia, actitudes e intereses- y atenerse al mismo, recorriéndole de manera progresiva para confirmar indicios, obtener datos reales, analizarlos de conformidad al doble referente del puesto en su contexto, mantener bajo control las atribuciones gratuitas, establecer hipótesis, verificarlas y determinar un juicio pronóstico sobre el futuro desempeño e integración del sujeto.Centrarse exclusivamente en lo profesional desdeñando la componente humana es un error fatal. La finalidad que se persigue con la entrevista guarda estrecha relación con la de limitación del marco en la que ésta se produce. Por extraño que parezca, no pocos entrevistadores eventuales o no tienen claro el objetivo de la reunión o lo confunden. Sin un objetivo claro ni se sabe qué preguntas son relevantes ni cuáles serán clave ni siquiera qué tipo de respuestas se buscan para conseguirlo: tomar una decisión sobre la mayor o menor conveniencia de los candidatos, en términos actitudinales, respecto del empleo que pretenden en el contexto en el que éste se producirá. Para lo cual no bastará determinar la competencia técnica para desarrollar una función, también habrá que conocer el estilo personal de los sujetos para poder predecir su capacidad de integración en la empresa. Un pronóstico al que se llega relacionando la información obtenida durante todo el proceso.

 A la mayoría de los entrevistadores inexpertos los silencios que se producen en el transcurso de las entrevistas les suele provocar tensión y, como consecuencia, incurren en errores flagrantes, como olvidarse de preguntar datos relevantes, hablar en demasía, escuchar poco o selectiva mente, no dar tiempo al tiempo para que el candidato se exprese en sus propios términos, urgir o abreviar en exceso y, entre otros, empezar a preguntar sin haber aportado previamente un contexto o, también, despedir sin informar del paso siguiente. Sin embargo, el manejo del silencio es crucial en una entrevista y es fuente de estímulo para obtener información complementaria sobre el entrevistado; al igual que el lenguaje no verbal ofrece la oportunidad de recabar indicios para un observador avezado y brinda ocasión de crear un ambiente propicio a quien sabe utilizarlo.
Un inicio que buscará favorecer un ambiente estimulante y relajado, mediante una acogida respetuosa y cordial, pero sin exención de rigor profesional y centrando el contexto en el que se producirá y la finalidad de la misma: determinar el interés del candidato por el puesto y la idoneidad del mismo para desempeñarlo. Un desarrollo, teñido de objetividad, en el que se analizarán las expectativas y los motivos por los que se interesa por el empleo, se tratarán los puntos básicos y los cruciales a la búsqueda de información de primera mano, se formularán preguntas, preferentemente abiertas, y se practicará la escucha estimulando la producción de comentarios espontáneos, así como también se analizarán los indicios que puedan arrojar luz de cara a la toma de la decisión final. Concluirá el itinerario ofreciendo un resumen de lo tratado y dando pie a la re formulación por parte del entrevistado quien, con independencia del resultado, siempre interesará que quede con una buena impresión general de la empresa y al que se le dejará una puerta abierta, emplazándole a una fecha y quedando pendientes de comunicarle personalmente la decisión que se tome. Y, en caso favorable, informarle del paso subsiguiente. J.V.
Finalmente deseo aclarar que una entrevista es una gran oportunidad para la empresa de conocer a un nuevo talento ,sea el puesto que fuese, y no se debe tomar como INTERROGATORIO PARA VISUALIZAR SUS DEFECTOS,QUE SEGURAMENTE LOS TENDRÁ,ESO YA SE SABE, una entrevista Profesional evalúa la personalidad, capacidad,intelecto y si el postulante sabe y esta capacitado para enfrentar los retos del cargo.Por favor entendamos eso y no habrá tantos fracasos en la elección de los postulantes.

Se evalúa la capacidad ,no los defectos!!!.

Un gusto!!!!!

ap.

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